Иногда работодатель не увольняет человека даже при наличии заявления — потому что считает его «неправильным». Но, как пояснили суды, закон не требует шаблонных формулировок. В этом деле ключевой вопрос был один: выражала ли работница реальную волю прекратить трудовые отношения.

Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

Что случилось?

Гражданка Б. более 20 лет отработала маляром в муниципальном предприятии. К сожалению, в последнее время условия работы и отношения с коллегами складывались все хуже.

В какой-то момент она решила, что терпеть больше не хочет, и передала руководителю заявление примерно такого содержания: «Прошу уволить меня, потому что мне надоела эта ваша крысиная возня. Работать с вами дальше не хочу».

После этого Б. ушла с работы и на рабочем месте больше не появлялась.

Но ее не уволили сразу. Работодатель фиксировал ее отсутствие актами и дважды направлял по месту жительства письма с требованием объяснить причины неявки.

Б. на письма не отреагировала и на работу не вернулась.

Спустя несколько месяцев она обратилась в суд. Просила признать трудовой договор расторгнутым, выдать трудовую книжку, выплатить расчет, компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки, а также компенсацию морального вреда.

Что решили суд первой инстанции?

Б. указала: заявление об увольнении она подала, следовательно, работодатель обязан был расторгнуть договор, выдать трудовую книжку и произвести расчет. Не сделав этого, работодатель, по сути, удерживал ее в штате и мешал устроиться на новую работу.

Работодатель возражал: заявление составлено «не по форме», по смыслу это скорее эмоциональная фраза на фоне конфликта; кроме того, работница самовольно прекратила выходить на работу и не отработала положенные две недели.

Однако суд первой инстанции занял сторону Б.: из текста заявления ясно следует воля прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

В итоге суд обязал оформить расторжение договора, выдать трудовую книжку и взыскал в пользу Б. около 260 тыс. рублей (расчет, компенсация за задержку и моральный вред).

Что было дальше?

В апелляции работодатель добился отмены решения. Суд пришел к выводу, что фраза «я увольняюсь» в конкретном контексте не подтверждает однозначного намерения прекратить договор: это могло быть просто эмоциональное высказывание в конфликтной ситуации. Трудовой договор признали нерасторгнутым.

После этого уже Б. обжаловала решение — и суд с ней согласился.

Кассация указала: закон не устанавливает строгой формы заявления об увольнении. Главное — чтобы из документа следовало волеизъявление работника. В заявлении Б. оно выражено прямо, а позицию о намерении уволиться она подтверждала и в суде.

В итоге кассация признала, что договор следует считать расторгнутым, работодателя обязали выдать трудовую книжку и взыскать в пользу Б. около 260 тыс. рублей (Определение Восьмого КСОЮ по делу N 88-13106/2024).

**********

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

**********

Сегодня тема дня, судя по засранности ленты соответствующими постами, это ситуация с Додо пицца в Челябинске. Ну а раз я с рождения живу в этом славном городе, то есть у меня право вставить свои пять копеек по этой теме.

На Пикабу давно уже сформировалось сообщество нелюбителей собак, которых люто триггерит данная тема. Именно это их пристрастие, на мой взгляд, мешает им трезво оценить ситуацию. Они готовы вот так обрушить целый бизнес и лишить работы тысячи людей, потому что кроме радикальных методов они ничего и не знают, или не хотят знать.

Я считаю своим долгом максимально обрисовать ситуацию со всеми ее аспектами, чтобы каждый желающий имел возможность сам определить: кто в этой истории виноват и что делать?
Ну и дам, конечно, свою оценку произошедшему - куда ж без этого.

Началось всё с того, что к одному из филиалов Додо пицца в Челябинске, однажды пришла собака. Сотрудники подкормили ее и она стала периодически приходить к служебному входу. Внутрь собаку не впускали, насколько мне известно. Когда наступила зима, собака приходила ко входу и сотрудники укрывали ее пледом. Такие пледы дают в Додо пицца посетителям, насколько я понял. Был ли это новый или бу плед - неизвестно. Известно только, что кроме собаки им больше никто не пользовался.

И вот у филиала меняется управляющая. Управляющая видит ситуацию с собакой и в резкой форме в рабочем чате сообщает, что тот кто укроет собаку - будет уволен.

Курьер по имени Михаил не смог остаться равнодушным и укрыл собаку пледом. После чего он был уволен, как и обещалось.

Довольно быстро ситуацию с курьером начали обсуждать по всей стране, и многие поддержали его.

И вот именно после этого ситуация приняла интересный оборот. Представители компании заявили, что курьера уволили не из-за того, что он накрыл пледом собаку, а за дисциплинарные нарушения, но со слов курьера, за четыре дня до увольнения с ним был заключен новый договор.

На данный момент собака находится в приюте, курьер уволен, но вроде как компания пришла с ним к какому-то соглашению, управляющая временно отстранена от работы по причине оказываемого на нее давления из-за произошедшей ситуации.

Компания в минусе, управляющая в минусе, курьер в минусе.

На мой взгляд главная проблема тут полная неспособность как руководства компании так и самой управляющей решать чувствительные ситуации.

Я не знаю - находится ли в компетенции компании решение вопросов с уличными животными и нарушались ли сотрудниками какие-либо санитарные нормы. Однако я убежден в том, что увольнение сотрудника без соответствующих процедур и регламентов - это точно решение вне рамок закона. К тому же совсем неадекватное решение. Если бы управляющая приняла решение удержать с сотрудника стоимость пледа - это было бы куда уместнее.

И вообще - начинать отношения с новым коллективом с ультимативных требований, ну такой себе подход.

Думаю, что именно незнание управляющей нормативно-правовой базы и привело к текущим событиям.

А компания могла использовать историю с прибившейся к их филиалу уличной собаке в позитивном для себя ключе, но вместо этого теперь просто разгребает эту гору проблем.

Собака таки оказалась под присмотром в приюте.

Стоит ли отменять за всё это Додо пиццу? Я считаю - нет. Компания не должна нести коллективную ответственность за действие отдельно взятого сотрудника (ни курьера, ни управляющей) Стоит ли уволить за это управляющую? Тоже ответ отрицательный. Но поставить ей на вид, что импульсивно увольнять сотрудников с нарушением установленных норм и правил по необъективным причинам - крайне неприемлемо. Мне доподлинно неизвестно - была ли это единичная вспышка ярости или это в целом такой стиль руководства у новой управляющей. Стоит ли пренебрегать установленными санитарными нормами? Ну конечно нет.
Плохо ли то, что сотрудники проявили сочувствие к собаке? Определенно нет.

Всё хорошо в меру. И ситуация могла бы остаться незамеченной, если бы кто-то не строил из себя комнатного Тирана.


Вся эта истерия на Пикабу не стоит затраченных на нее килобайт памяти.

Кому интересно - вот ссылки на новостные источники по теме:

https://74.ru/text/animals/2026/02/23/76279002/?ysclid=mm0gm...

https://chel.mk.ru/social/2026/02/24/kto-priyutil-dvornyazhk...


https://www.e1.ru/text/animals/2026/02/24/76279297/?ysclid=m...


Желаю всем хорошего дня, всегда находите компромиссы и не триггерите на собак.

После смены работники подрались, один попал в больницу с переломом, второго уволили. Казалось бы, логично. Но суды напомнили, что даже очевидный конфликт не отменяет требований ТК РФ: нельзя просто так увольнять, если конфликт не связан с работой.

Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

Что случилось?

Гражданин Б. работал на стройке. С одним из коллег у него сложились неприязненные отношения, которые однажды вылились в ссору и драку в раздевалке после очередной смены.

Пострадавшего коллегу отвезли в травмпункт, где диагностировали тройной перелом скуловой кости. Мужчину госпитализировали, сделали операцию, в больнице он провел пять дней. Экспертиза позже квалифицировала вред здоровью как средней тяжести.

Работодатель создал комиссию по расследованию несчастного случая и оформил расследование. Комиссия пришла к выводу, что несчастным случаем на производстве произошедшее не является: конфликт случился уже после окончания рабочего времени и не был связан с выполнением трудовых обязанностей.

Но при этом Б. признали виновным в грубом нарушении требований охраны труда и рекомендовали уволить. Руководство так и поступило.

Б. с увольнением не согласился и подал иск: просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать заработок за время вынужденного прогула.

Что решили суды?

Суд первой инстанции особо в деле разбираться не стал: факт драки и причинения травмы не отрицался, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, по мнению суда, работодателем был соблюден. В иске отказали.

Но вот апелляция с таким подходом не согласилась.

Во-первых, работодатель не обосновал, какое именно требование охраны труда нарушил Б. Комиссия должна была указать конкретную норму, обязанность работника и то, что он был с ней ознакомлен. Однако в документах указания на конкретное нарушение не было.

Во-вторых, при выборе взыскания работодатель должен учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. В материалах дела было установлено, что зачинщиком конфликта выступал сам пострадавший. Б. после драки помог доставить его к больницу, а позже извинился перед ним.

В-третьих, увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за проступок, связанный с исполнением трудовых обязанностей. Здесь же конфликт произошел в нерабочее время и был обусловлен личными отношениями, а не работой. Сам работодатель не признал это несчастным случаем на производстве, так как все произошло после смены и вне исполнения рабочих обязанностей. Но при этом обвинил Б. в нарушении правил охраны труда.

В итоге суд признал увольнение незаконным, восстановил Б. на работе и взыскал в его пользу около 1,2 млн рублей заработка за время вынужденного прогула. Кассация выводы поддержала (Определение Третьего КСОЮ по делу N 88-3273/2022).

**********

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

**********

Часто цифровизация преподносится как благо и развитие. И во многом это действительно удобно — но есть свои «перегибы на местах». В этом деле из-за электронной системы мужчина оказался уволен «по собственному желанию», хотя увольняться он совсем не собирался. Как же так вышло?

Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

Что случилось?

Гражданин Б. работал в торговой фирме грузчиком-разнорабочим. Однажды, находясь на больничном, он получил уведомление от банка, где значилось: «расчет за март», и поступила сумма. Хотя время аванса уже прошло, а для зарплаты было еще рановато.

Еще больше удивился Б., когда вышел с больничного: на работу его не пустили, так как пропуск оказался аннулирован.

В итоге выяснилось вот что. Совсем недавно работодатель перешел на систему электронного кадрового документооборота. Пока Б. был на больничном, от его имени поступило заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное электронной подписью. Начальство и кадровики, не заподозрив ничего странного, одобрили заявление: Б. был уволен и рассчитан.

Как это произошло, никто толком объяснить не смог, но брать Б. обратно на работу отказались. Тогда он обратился в суд.

Что решили суды?

В иске Б. указал, что увольняться не собирался, никакого заявления не подавал. Поэтому был нарушен главный принцип увольнения по собственному желанию — отсутствие воли работника.

Представитель работодателя в суд вообще не явился, а в письменных возражениях пояснил, что заявление могло быть подано только самим работником и никак иначе — ведь оно было подписано его электронной подписью, что является аналогом обычной подписи на бумажном носителе.

А вопрос о том, как же тогда заявление вообще могло появиться (кроме как от самого работника), работодатель в письменных пояснениях умолчал.

И суд поверил работодателю, признав увольнение законным: формально порядок был соблюден. Апелляция подтвердила решение.

Что сказала кассация?

В кассационной инстанции, куда наконец явился представитель работодателя, выяснилось следующее.

Во время больничного Б. звонил представитель кадровой службы, который попросил сообщить код из СМС-сообщения. Б. был уверен, что подписывает какие-то документы для оплаты больничного, а оказалось, что таким образом подписали заявление на увольнение от его имени.

Более того, в соответствии с письмом Минтруда от 06 марта 2020 года N 14-2/ОГ1773, расторжение договора по собственному желанию путем электронного документа оборота и с использованием электронной подписи законом не предусмотрено.

Нижестоящие же суды почему-то не выяснили этих подробностей, подошли к делу формально и проигнорировали доводы работника, поэтому дело направили на пересмотр.

Лишь при повторном рассмотрении суд признал правоту Б., обязал восстановить его на работе, а также выплатить ему 140 тысяч рублей зарплаты за период незаконного увольнения и 30 тысяч рублей компенсации морального вреда (Решение Ленинского районного суда ЕАО по делу N 2-33/2023).

**********

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

**********