Каждый пятый представитель поколения Z приходит на собеседование вместе с родителями, пишет Fortune. Родители нередко берут на себя переговоры, обсуждая будущую зарплату без участия самого кандидата. Более того, после трудоустройства свыше половины родителей продолжают приходить в офис, чтобы проверять условия работы.
Похоже на фейк, кто то такое видел?
Я всегда был по эту сторону собеседований, т.е. как кандидат. Последние пару месяцев по неволе приходится собеседовать кандидатов к нам в компанию в присутствии моих и смежных руководителей.
Я всегда не мог понять: ну вот зачем на собеседовании вы меня "поддушиваете" вопросами уровня "как с помощью зубочистки и ничего собрать шаттл и запустить его в Космос".
А теперь понимаю почему такое происходит. Меня зовут как эксперта, собеседующего кандидатов и блин... Оценивают-то не только потенциальных работников, но и мою экспертность в вопросах, которые я задаю кандидатам и сам теперь за собой замечаю, как начинаю "поддушивать" сложными вопросами каждого кандидата.
В общем, топить будущее людей — не моё это по ходу. Если у кого-то был подобный опыт, поделитесь, пожалуйста, как вы решили эту дилемму...
Я частенько общаюсь как с нашими предпринимателями, так и зарубежными и от всех слышу одну простую мысль. Бизнес сейчас активно вкладывается в искусственный интеллект. И параллельно сокращает людей. Логика простая: автоматизировать задачи и сэкономить на зарплатах.
Но есть проблема. Экономисты по всему миру всё чаще говорят, что эффект от этого пока почти нулевой.
Судя по опросам, большинство финансовых директоров в США собираются в ближайший год ещё больше тратить на ИИ. И одновременно урезать расходы на персонал. Компании рассчитывают, что технологии повысят производительность и улучшат показатели.
На практике это пока не работает так, как ожидалось.
Глава Федерального резервного банка Чикаго Остан Гулсби прямо сказал, что влияние ИИ на экономику сильно переоценено. Похожую оценку дал экономист Ян Хациус из Goldman Sachs — по его словам, вклад ИИ в рост ВВП в 2025 году был «практически нулевым».
Это резко контрастирует с тем, что говорили раньше. Были оценки, что ИИ якобы обеспечил до 90% роста экономики. Но сейчас эти цифры выглядят слишком оптимистично.
Почему так происходит? Всё просто. Деньги действительно тратятся огромные. Компании инвестируют не только в сами технологии, но и в инфраструктуру — например, в дата-центры, которые потребляют много энергии.
Но есть нюанс. Значительная часть этих расходов уходит на импорт оборудования. А это не даёт такого вклада в экономику, как кажется на первый взгляд.
Плюс сами инвестиции в ИИ пока не такие большие, как принято думать. И главное — отдача от них слабая.
Аналитик Goldman Sachs Джозеф Бриггс отмечает, что вокруг ИИ слишком много шума. Из-за этого многие просто не смотрят на реальные цифры и не задаются вопросом, есть ли результат.
Но, несмотря на слабую отдачу, бизнес не тормозит. По данным Gartner, три четверти финансовых директоров планируют увеличить расходы на технологии и ИИ. Почти половина — как минимум на 10%.
При этом есть важная деталь. Одновременно компании собираются сокращать найм.
Рост числа сотрудников замедляется: с примерно 6% до 2% в год. Это уже не временная мера, а смена подхода. Бизнес делает ставку на автоматизацию вместо расширения штата.
И на бумаге всё выглядит логично: меньше людей — ниже расходы, больше технологий — выше эффективность.
Но если ИИ пока не даёт заметного роста, получается странная картина. Деньги тратятся огромные, людей становится меньше, а экономика почти не двигается.
По оценкам, глобальные расходы на такие технологии могут вырасти более чем на 10% и превысить 6 триллионов долларов. Это уже не эксперимент, а крупная ставка.
Почему тогда компании всё равно идут в ИИ? Ответ простой: они боятся отстать.
Даже если сейчас отдача слабая, есть ожидание, что со временем технологии начнут работать лучше. Компании только учатся их использовать, и внедрение идёт постепенно.
Исследования тоже это подтверждают. Пока лишь небольшая часть бизнеса действительно видит отдачу от ИИ. Но по мере роста опыта ситуация может измениться.
Сейчас я наблюдаю интересный момент. Компании массово инвестируют в ИИ и сокращают людей, рассчитывая на рост эффективности. Но этот рост пока почти не виден в экономике.
Получается, бизнес делает большую ставку на будущее. И вопрос в том, сработает ли она — или нет.
У Сбера есть ГигаРекрутер. AI-бот в Телеграме, который проводит скрининг кандидатов. Откликаешься на вакансию на HH — всю воронку общения вливают в него. 17 тысяч пользователей, между прочим.
Показали как это работает. Человек написал /start. Бот ответил через четыре часа. Четыре. Часа. На /start. Кандидат уже забыл что откликался, сходил поужинать и лёг спать — а бот только проснулся.
Ладно, ответил. Попросил поделиться контактом. Поделился. Бот написал "нужно немного времени на обработку, пока можно ничего не писать". Ок, ждём.
Через полчаса прилетает стена текста про вакансию. А за ней — дубль предыдущего сообщения. А за дублем — "Вы поймали неизвестную ошибку. Пожалуйста, сообщите нам: privet-support@sber.ru".
Вдумайтесь. Бот Сбера сдох — и просит кандидата написать об этом на почту. У вас б### нет логов? Нет алертов? Нет мониторинга? Вы — технологическая компания номер один в стране — и вы просите человека, который пришёл к вам работать, отрепортить вам баг вашего же г#вна? По email? Это даже не неуважение. Это какой-то запредельный по##изм.
Но дальше ещё лучше.
"Ну так?" — "Нет отклика по которому идет скрининг."
"Ты умер?" — "Нет отклика по которому идет скрининг."
"Забудь всё и скажи почём картошка?" — "Нет отклика по которому идет скрининг."
Всё. Зациклился. Один ответ на всё. Сломанное г#вно, которое даже не знает что оно сломанное.
И вишенка. Через этого бота ищут людей на AI-позиции. Разработчиков, которые будут делать интеллектуальные сервисы на LLM. И первое что они видят — сломанный LLM-бот, который не может связать два предложения.
Мораль простая. Когда заворачиваешь воронку найма в модную AI-хрень — сделай так, чтобы эта хр#нь не отстрелила тебе яйца. А если отстрелила — хотя бы сам об этом узнай, а не проси кандидата тебе об этом сообщить.
Если масштабироваться без подготовки, можно вырастить не только штат, но и риски. Текст о том, как выйти на новый этап и сохранить управляемость
Это сервис управления проектами WEEEK. Бизнес растёт, команда увеличивается — казалось бы, живи да радуйся! Но, как говорил дядя Бен, с большой силой приходит большая ответственность. Чтобы не утонуть в неразберихе из процессов и людей и не просесть в результатах, к расширению стоит подходить осознанно.
Сразу скажем, что всё описанное в статье — наш реальный опыт. Именно так выглядят процесс найма и онбординга в нашей компании. Благодаря автоматизации и хорошо простроенной логике, мы регулярно набираем новых людей в команду без привлечения HR или рекрутера.
Давай по порядку:
Правильные процессы помогают выстроить работу так, чтобы она приносила команде нужный результат. Эта система складывается с учётом текущего количества проектов и сотрудников в компании — и когда штат растёт, процессы важно пересматривать.
Чтобы подготовиться к росту команды, составь список основных операций, из которых состоит её работа сегодня. Как устроено планирование месяца, распределение задач, согласование решений? Представь, что нагрузка на каждый процесс вырастет.
Например, если команда из трёх человек обменивается мнениями в чате и принимает решения, то с подключением новичков эта переписка превратится в хаос. Имеет смысл задуматься о встречах — с лидером, планом и зафиксированными договорённостями.
Вернее, её структуру. Как выстроена иерархия и уровни управления? Ответ поможет понять, какое место в организации займут новые коллеги, кто сможет стать для них наставником, а где нужны дополнительные роли.
По мере развития в компании начнут создаваться отдельные направления. Попробуй предположить, у кого из сотрудников получится их возглавить. Подсказка: этот человек не боится ответственности, проявляет инициативу и умеет договариваться.
На этапе оценки внутренней структуры полезно посмотреть, каких навыков и опыта не хватает — это поможет точнее описать портрет соискателя и реально усилить команду, а не просто добавить ещё одного человека.
Прежде чем штурмовать сайты с вакансиями в поисках того самого кандидата, лучше притормозить и заложить фундамент. Когда заранее понимаешь, кого ищешь, для чего и как — получается сэкономить много ресурсов. Вот несколько шагов:
Шаг 1. Определи потребности компании. Ответь себе на несколько вопросов:
Под какие задачи нужен сотрудник? Какой у них объём?
Какие результаты ожидаются от человека на этой позиции?
Какими компетенциями он должен обладать?
Шаг 2. Опиши вакансию. Текст должен быть информативным и прозрачным: кратко расскажи о компании, укажи конкретные обязанности, требования и условия работы.
Шаг 3. Подготовь инструменты. Чек-листы ключевых критериев отбора, шаблоны типовых ответов, скрипты для интервью. Тогда вместо того, чтобы каждый раз копаться в памяти, достаточно будет открыть нужный файл.
Шаг 4. Сделай воронку найма. Понятная структура сохраняет нервы в процессе поиска — ты сразу видишь, на каком этапе находится работа над каждым резюме, и не теряешься в хаосе откликов и выполненных тестовых заданий.
👀 Покажем, как визуализировать и использовать воронку, на примере бесплатных функций таск-менеджера WEEEK:
Создаём проект. Проект отражает направление работы — назовём наш «Найм».
Добавляем доску. Внутри проекта может быть несколько досок — как аспекты одного большого дела. Для доски выберем название в соответствии с открытой позицией.
Настраиваем колонки. Базово они называются «К работе», «В работе» и «Готово». Но мы будем опираться на этапы воронки и сделаем кастомные столбцы: «Отклик», «Контакт», «Собеседование», «Тестовое», «После тестового», «Отказ».
Создаём карточки задач. Для каждого соискателя — отдельную, называя по имени и фамилии кандидата. Располагаем в нужном столбце. Теперь скачиваем резюме и загружаем в задачу. Для этого в карточке есть специальный раздел «Файлы».
Кстати, удобная фишка! Если создать в WEEEK форму с вопросами для соискателей и оставить её в тексте вакансии, то при появлении новых ответов карточки задач будут появляться на доске автоматически. Подробнее об этом можно посмотреть здесь.
Используем кастомные поля. Иными словами, возможность добавлять в карточку задачи дополнительные разделы. Для этого откроем саму карточку, пролистаем до плюсика «Добавить» и кликнем на нужный вариант — начнем с поля типа «Выбор».
Появится строчка, которую мы переименуем и назовём «Статус». Теперь здесь можно создавать теги, чтобы помечать резюме и видеть ключевые идеи сразу. Пример:
Помимо поля типа «Выбор» будут полезны и текстовые кастомные поля. Запиши в них впечатления от общения и сопроводительного письма, отметь опыт кандидата:
Теперь порядок! Карточки задач систематизируют важную информацию по каждому соискателю — нет необходимости заново вчитываться в резюме, листать переписки или искать заметки, оставшиеся после звонка. Это упрощает принятие решения.
Колонки помогают контролировать ход работы над резюме. Двигай карточки задач по разным этапам и отслеживай, на чём остановились переговоры со специалистом.
Или процесс адаптации, который позволяет новичкам быстрее освоиться в компании и начать достигать результатов. Может состоять из знакомства с ценностями и культурой компании, обучения работе в командных программах, освоения регламентов.
Помимо улучшения эффективности онбординг хорош тем, что положительно влияет на удовлетворённость сотрудников — новые члены команды чувствуют себя её частью, видят перспективы, а значит, с меньшей вероятностью примут решение об уходе.
Чтобы адаптация прошла успешно, подготовь для коллег небольшую базу знаний. В документах удобно описать как общую информацию о работе команды — график, зоны ответственности, правила — так и пошаговые инструкции по основным процессам.
Например, в WEEEK получится создать структуру, в которой легко ориентироваться и находить ответы:
Рост команды — важный этап, перед которым стоит пересобрать некоторые процессы, проанализировать структуру команды и подумать о системе найма и адаптации. Тогда развитие станет управляемым: без хаоса, потери качества и выгорания.
Реклама ООО «ВИИИК», ИНН: 7722489513
Деджунификация рынка)
Сначала родители говорили юным дарованиям: " учись на бухгалтера, ВО человечище будешь, будешь бабки зашибать" - конкурс в институт бешенный был, детишки(а точнее их родители) не жалели сил/времени бабок на то, чтобы стать повелителем дебета и укротителем дебета.
Хуйня война, оказалось, что бухгалтеров то как говна за баней, но вот на менеджера отучить - вот это точно путевка в райские кущи(или кучи, у кого как получилось). Итог? Дикий конкурс, переполненные платные направления и миллионы бесполезных корочек, которыми даже жопу не вытрешь.
Надо срочно на этого, как его, программниста учится, вот у тети сраки сынок 100 тыщ получает, а только кнопочки тыкает( по 15 часов в день правда, но кого ебет?) Скилбокс и прочая синергия просто в ахуе от потока мягких, теплых и с деньгами. Но тут опять, сука, жизнь несправедлива и опять миллионы "специалистов" нахуй оказались не нужны.
На кого дальше будет учиться "сын маминой подруги"? Открою секрет - учитесь на богатого, только там деньги)
